Alcuni di voi sanno dove prendo ispirazione per scrivere su Futurap. Su Twitter, su Facebook, sui blog. Leggo, seguo e intrattengo conversazioni. Stamattina ho piacevolmente discusso con i miei contatti di Twitter di questo post di Luca Panzarella, che io purtroppo non conosco professionalmente (e non mi è d’aiuto la mancanza di una breve bio iniziale e non un semplice link al suo blog- ah, parlava giustamente dell’importanza di presentarsi?) dal titolo “Come scrivere una lettera di presentazione“.
Bene, io esprimo il mio parere brevemente: in questo post più che dei consigli per migliorare un’esperienza (quella della selezione di risorse) ho trovato una lista di errori comuni che l’autore ha riscontrato nelle candidature alle sue offerte di lavoro.
Devo essere sincera, al netto di alcuni spunti interessanti, ho notato una certa indolenza manifestata con una punta di cinismo verso alcuni errori che credo dettati per lo più dall’ inesperienza e ingenuità. Ad esempio: chi non ha mai dato del Lei in una lettera di presentazione? Io si, mille volte, e in alcuni casi continuo ancora a farlo.
Prenderò l’occasione -grazie Luca- per entrare nel merito della questione e ribaltare in qualche modo la prospettiva.
Quindi suggerisco il mio decalogo di consigli per un amato job recruiter. Andando a sottolineare spero con la giusta dose di ironia lo spettacolo e lo scenario a volte impietoso che tanti aspiranti professionisti devono subire e mandar giù quando sostengono un colloquio di lavoro.
Scritto da una che è stata da entrambe le parti (quella del candidato e quella del selezionatore) e ne ha viste davvero delle belle.
1. Ricordati che il candidato è prima di tutto una persona: al colloquio non farlo aspettare ore rispetto all’orario che tu hai prefissato, salutalo, sorridi, offrigli un bicchiere d’acqua e perchè no un caffè. Chiedigli delle sue opinioni riguardo a focus e argomenti che riguardano il mondo del lavoro di riferimento. Ma soprattutto guardalo negli occhi. Se mentre ti parla spulci il pc, rispondi al telefono, twitti o pensi assorto alla cena del week end, non ti aiuterà nella selezione. Magari darai anche l’impressione di una persona poco gradevole. Forse lo sei.
2. Presenta te stesso, la tua vision e il tuo modo di lavorare: non è detto, e nemmeno obbligatorio a mio parere, che il candidato abbia fatto un dossier su di te e sulla tua agenzia/azienda. Cogli l’occasione per raccontare qualcosa del tuo mondo e del tuo profilo professionale. Un colloquio presuppone una scelta reciproca. Specificare obiettivi e modus operandi può aiutare la persona che hai davanti a capire se è nel posto in cui vorrebbe/potrebbe stare.
3. Ringrazia per il tempo che ti hanno dedicato: se una persona ha speso anche solo 5 minuti per inoltrarti un cv, perchè non dovresti trovarli anche tu per rispondere “Grazie, valuteremo la tua application ed eventualmente ti contatteremo per un colloquio“?
4. Rammenta che lavoro non pagato è sfruttamento: lo stage è un periodo di formazione. Dovrebbe riguardare persone che sono alle prime armi, vorrebbero imparare un lavoro e si affidano a te per farlo. Se cerchi esperienza pluriennale, skills da professionisti senior e orario di lavoro a tempo pieno, ma sei disposto a pagarlo zero o con un rimborso spese (come questi signori qua) forse l’Ispettorato del Lavoro dovrebbe concederti un po’ della sua attenzione.
5. Non valutare solo l’esperienza, ma affidati anche all’empatia: non sono una psicologa del lavoro, ma l’esperienza mi ha insegnato che un feeling e una buona impressione “a pelle” possono colmare quel deficit di esperienza lavorativa del cv di un candidato. Soprattutto perchè lavoro è anche relazione, e se una persona è preparatissima ma non ci passeresti insieme neanche il tempo di un caffè la vedo dura, anzi, durissima costruire un solido, proficuo e piacevole rapporto lavorativo. L’esperienza si può acquisire con formazione ed impegno. Un buon feeling e rapporto comunicativo no.
6. Chiedere è lecito, rispondere è cortesia: le parole sono importanti e mostrare rispetto verso l’altra persona mi sembra la base per una buona reputazione professionale. Al netto della triste e odiosa frase “le faremo sapere”, mi sembra buona prassi avvisare chi ha sostenuto il colloquio dell’esito della selezione, sia esso positivo (“ci hai fatto una buona impressione, ti terremo presente per altre posizioni in futuro“) sia totalemente negativo (“ci spiace, abbiamo scelto un’altra persona. Grazie per il tuo tempo e in bocca al lupo per la tua ricerca“). Cosa? I candidati erano trecento? Perchè credi che i tuoi 5 minuti per mandare una mail di feedback (anche collettiva) pesino di più dell’oretta che il candidato ha speso per raggiungerti e raccontarti la sua vita?
7. La valutazione di genere è una boiata: la discriminazione di genere nel mondo del lavoro è un reato. Detto questo, credi davvero che una donna oggi possa essere meno “produttiva” perchè possibile moglie/madre o solo per il semplice fatto di essere donna? Sei vittima di un pregiudizio. E te ne accorgi se quando fai il colloquio ad una candidata tra te e te pensi una di queste cose: “Mmmh, porta la fede: è sposata quindi vorrà avere presto dei figli“, “Troppo carina“, “Troppo carattere“, “Troppo mascolina“, “Ha i baffi“. Se le pensi tutte insieme sei un caso clinico.
8. Sii concreto e sincero: trovare lavoro oggi come oggi è cosa difficilissima. Se la tua offerta di stage o di contratto a progetto mira a “tappare un buco momentaneo” delle tue risorse o a raggiungere un obiettivo a breve termine, sarebbe meglio tu lo specificassi già durante il colloquio. Nessuno pretende che tu prometta assunzione a tempo indeterminato assicurata, ma nemmeno che coltivi false speranze in giovani precari e con un futuro lavorativo incerto. Insomma, non dire “ci sono possibilità di inserimento” se così non è realmente.
9. Il colloquio non è un esame di maturità: se vuoi mettere alla prova concretamente i candidati perché non pensi ad una test di selezione dopo l’ incontro valutativo? Quando vado ad un colloquio di lavoro non mi aspetto che mi venga chiesto in 5 minuti di sciorinare un mini progetto o di ipotizzare una strategia lampo (a fronte di quali dati? di quale contesto? di quali casistiche?) per risolvere i problemi della tua azienda. Credo di doverti raccontare un po’ di me, della mia esperienza passata, della mia formazione, delle mie idee e dei miei obiettivi. O devo pensare che sia un modo simpatico e neanche troppo furbo per avere la tua bella consulenza gratuita?
10. Ricerca: ricerca per me è anche sinonimo di curiosità. Se un curriculum vitae ti sembra positivo perchè non cerchi di scoprire qualcosa di più sulla persona che ci sta dietro? No, non parlo di fare delle ricerche investigative nè di spiare tutti i tweet/status di Facebook (attenzione recruiter, non siamo SOLO quello che scriviamo sui social network), ma di aprire il link a quel blog e leggere qualche post interessante, spulciare le case history dei miei lavori precedenti, leggere le raccomandazioni che ho su Linkedin. E poi, perchè no, potrebbero diventare un buon argomento di inizio per la tua valutazione durante il colloquio.
E voi quali altri consigli vi sentite di dare ai recruiter?
Alla prossima
Futurap
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Sono d’accordo con te Futura.
Da parte di tutti gli attori, datore di lavoro, selezionatore e candidato, è opportuno che si allenti la tensione e che si badi più al sodo e assolutamente meno alla forma.
Poi per quante indagini esterne uno possa fare (e in passato ne ho fatte tante, tanto che …) non riuscirà mai a capire i gusti e le manie del futuro datore di lavoro.
Quindi se il candidato vuole usare dei modi più classici e dare del “Lei” (con la L maiuscola) lo si accetti e si ascolti quello che ha da dire.
Aggiungerei un consiglio alle aziende che scrivono gli annunci.
Hai presente la classica frase “la retribuzione sarà commisurata alle reali capacità del candidato?”
Per me non significa niente.
Se in azienda mi serve un SEO esperto in Analytics so quanto vale sul mercato e non mi accontento di un stagista che non sa nemmeno cosa sia il mondo della search, voglio dire che assumerò solo il candidato le cui capacità corrispondono a quelle che sto cercando e non di meno solo perché costa meno.
Ogni volta che leggo certi annunci mi crolla l’immagine di quelle aziende.
Ciao Valerio,
proprio di immagine e di reputazione dell’azienda stiamo parlando. Infatti in passato ho imparato a valutare agenzie e professionisti anche da come si interfacciavano con persone junior e aspiranti collaboratori. Molti pareri positivi sono purtroppo cambiati. Peccato.
cara Futura, come ti ho appena scritto su FB avevo “percepito” il tuo “Mumble-Mumble” su quanto stiamo vedendo a livello lavorativo. Concordo su quello che scrivi se non altro perchè credo, crediamo, prima di tutto nel valore della PERSONA e non di un “candidato”… (forse per questo ho trovato “irritante” il tono usato in quel post, consigli a parte…) Credo quindi sia lecito al “candidato”, per rispetto, dare del Lei con la L maiuscola (io che forse sono una donna “social-vintage” lo apprezzo!…) sarà il selezionatore così infastidito dal Lei a concedere il “tu”! E quale sarà mai il problema!!??? Credo sia anche lecito per il “candidato” (proprio perchè Junior) chiedere che progetti ha l’azienda su di lui… è possibile che domandare se lo stage ha o meno finalità di inserimento sia dovuto al fatto che NON tutti abbiamo la fortuna di poter essere mantenuti a vita… e magari si vogliono concretizzare progetti? (e ti parlo io che per iscrivermi all’università ho dovuto aspettare fino ai 27 anni perchè avevo un lavoro che mi permettesse di studiare…). Per carità, esistono una schiera di fancazzari che te li raccomando… ma ci sono una marea di giovani veramente in gamba: se lo stage ritornerà ad avere finalità di reale valorizzazione della Persona (e non becero sfruttamento a costo zero), sono sicuro che tutti ne trarremo profitto (in tutti i sensi).
Che consiglio dare ai selezionatori? Io non lo sono, ma questa è la prima cosa che mi è venuta:
Siamo persone, sbagliamo: è più importante avere davanti un CV perfetto di un perfetto Dott. o Dott.ssa di “sticavoli” impavonato, nel suo perfetto vestito lustro, così come il suo perfetto discorso studiato a memoria perfettamente per l’occasione?…o una persona che vi dica “è vero, grazie per questo appunto… effettivamente il lei con la L maiuscola è un po’ retrò… ma in effetti sono qui (anche) per imparare!… ” Quale dei due potrebbe essere il vostro partner ideale? meditate gente… meditate!
E come fatto su FB segnalo a te e ai tuoi lettori questo bellissimo intervento di Cinzia Leone, così illuminante, così ironico, così tristemente vero… Un abbraccio! http://www.youtube.com/watch?v=96JTUtvlLqE
Ciao Futura, bello il tuo post.
Non faccio di mestiere il recruiter, per cui faccio spesso dei casini.
Il tuo post mi servirà sicuramente per prendere spunto su alcune cose su cui ho sbagliato in passato.
Hai ragione, il mio blog non dice molto di me se non mi conosci, errore mio. Preferisco spingere il blog che la mia pagina personale, ecco il motivo di quel link.
Sull’articolo, che dire: quella è la mia esperienza personale.
Se qualcuno, leggendolo, trova un modo per migliorare la propria lettera di presentazione, sarà stato utile.
Altrimenti no.
Secondo qualcuno non avrei dovuto inserire un accapo qui.
Ma va beh.
Ciao e in bocca al lupo!
Ciao Futura,
io mi concentro sul punto 4 (Rammenta che lavoro non pagato è sfruttamento).
Molti, parecchi, annunci di lavoro richiedono skills da Senior multi-ruolo (gestione server, linguaggi di programmazione, photoshop, SEO, etc…) ma in cambio offrono paghe da junior (se non da baby).
Per ben due volte, invece, mi è capitato di non essere stato selezionato poiché “troppo preparato”, bastava che, anziché pompare e vantare a destra e a manca, e richiedendo competenze da superman, avessero specificato le loro reali esigenze.
Se già l’annuncio di lavoro è mendace…
Riguardo a quel povero illuso che chiede informazioni su un eventuale futura assunzione, anche se non lo chiede, lo comincerà a pensare in breve tempo, poiché il datore di lavoro per spronarti a lavorare di più, fuori orario, per rispettare scadenze decise ad canis cazzum, ti prometterà che per questo tuo impegno verrai ripagato, si, un bel premio, un calcio nel sedere quando avrà finito di spremerti per benino e non gli servirai più, “tanto un altro lo trovo”. Mi ricorda un altro organismo presente nella terra… il parassita.
Un’altra cosa che mi da sui nervi riguarda il compenso, stipendio, diaria, emolumento, onorario o come preferite chiamarlo.
Se una persona lavora, la mia testolina un po’ insana mi suggerisce che a questa persona gli spetti il compenso pattuito, non che lo debba elemosinare.
Se io devo rispettare una scadenza, anche tu la devi rispettare.
A mio parere questi comportamenti fanno male al mondo del lavoro e dunque al mondo del business. Quante piccole aziende in italia crescono? E quante chiudono?
Io sono d’accordo con te, soprattutto su un aspetto: valutare la persona, e mi chiedo, il colloquio è lo strumento giusto per farlo e soprattutto alla luce di questa considerazione, il selezionatore che caratteristiche deve possedere? Per la mia esperienza, è quasi sempre una persona di fiducia del titolare, lungi però dall’essere qualificato per svolgere il compito.
Possibile che la straordinaria potenza e viralità dei social media, non possa mettere i candidati in condizione di farsi conoscere e le aziende in grado di valutarli? È ovvio che ci sono già strumenti per fare questo, ma io parlo di farlo sul serio, come unico, ovvio strumento per raggiungere il risultato. Mi sbaglio, Futura?
Non troverei corretto utilizzare i social media come strumento di valutazione professionale.
Su Facebook, Twitter & company c’è molto anche della mia sfera privata, delle mie tendenze religiose, politiche, etc…
Cosa penseresti, dovendomi selezionare, vedere una foto su facebook mentre mi ubriaco con i miei amici durante un barbecue?
Discorso diverso invece per Linkedin.
Io non ho parlato di uno strumento in particolare, voglio solo capire se la mole di dati che transita nei social network possa essere sfruttata in maniera più costruttiva, per la finalità di cui parliamo. Se è possibile per un’azienda trovare un metodo proficuo per finalizzare questa tipologia di dati.
Ciao Futura,
dopo aver letto l’articolo di Luca ero curiosa di vedere la stessa scena, dall’altro punto di vista.
Io scrivo di tanti argomenti nell’attività giornalistica, ma ho i miei preferiti; tra questi c’è il problema dell’occupazione, soprattutto giovanile e femminile. Pur condividendo certi suggerimenti per presentarsi al meglio quando si cerca un lavoro, concordo con gli spunti che hai voluto offrire ai selezionatori, per essere più amati: educazione e correttezza sono requisiti minimi. Tenuto conto che hanno già un’occupazione e sono quindi in una posizione di ‘forza’ rispetto a chi è in cerca di lavoro, gentilezza ed empatia sono gradite.
Ciao Futurap,
intanto grazie per avermi coinvolto in questa discussione con il tuo tweet l’altro giorno. Trovo interessante e costruttivo il tuo articolo, quanto ho trovato interessante e – relativamente – distruttivo, quello di Luca Panzarella, dove con distruttivo intendo una mia impressione e non qualcosa di necessariamente sbagliato (evito il moralismo più delle sigarette).
Mi piace il punto di vista che esprimi, quasi a livello emotivo più che razionale, perché c’è un aspetto che emerge: nel colloquio di lavoro azienda e candidato si selezionano reciprocamente.
È difficile da considerare oggi come oggi, ma la scelta di un posto di lavoro correlata solo alle cifre scritte in fondo alla busta paga è un atteggiamento che può essere cambiato e, da una maggiore responsabilità e selettività dei professionisti, è possibile ottenere anche un miglioramento dei criteri e dell’atteggiamento usato da chi fa selezione.
Prendendo punto per punto quanto scrivi, non mi trovo d’accordo con alcuni aspetti del tuo decalogo:
Punto 5 – il rapporto di lavoro è fatto di competenze professionali e relazionali e se queste ultime mancano è molto difficile basare tutto solo sulle prime, verissimo; tuttavia in una selezione non si possono trascurare lacune formative a favore della relazione. Ci vuole equilibrio e in uno scenario come quello non ci può essere un 50% esperienza e 50% empatia, l’esperienza domina e l’empatia è un valore opzionale anche se da non trascurare.
Punto 9 – È utile e intelligente proporre un test selettivo fuori dal colloquio, d’altra parte l’azienda di quello spazio può fare ciò che vuole. Se intende riempirlo di domande a bruciapelo sulle note a piè di pagina di un manuale, è una sua politica. Potrebbe trattarsi di un modo di osservare la tua reazione a situazioni impreviste (conosco una persona che venne assunta dopo che – in una situazione simile – se ne uscì candidamente chiedendo perché le facevano perdere tempo con simili stronzate (testuale)). Meglio di una risposta esatta, aveva trovato una risposta creativa.
Infine, la critica che rivolgi a Luca Panzarella per non essersi presentato andrebbe rivolta soltanto a webhouseit.com che lo ospita e non ha messo neppure un link al suo blog. Mi sembra strano – in effetti non ci credo – che tu non abbia cercato su Google le molte fonti in cui compare il suo nome, come inviti a fare ai selettori.
Con questo articolo hai saputo mettere in luce aspetti fondamentali di come andrebbe gestito un colloquio e soprattutto di come andrebbe percepito da parte di chi è candidato. Complimenti.